Diferencia 8: En relación al punto anterior, el coach tiende a operar independientemente en una organización, mientras que el mentor actúa como parte de un sistema global que debe de estar alineado e integrado dentro de su estrategia. En la implantación de un programa de mentoring suelen existir diferentes figuras, además de la del mentor y mentee, como por ejemplo los administradores del programa que han de actuar internamente como garantes y promotores del proceso, ofreciendo el debido soporte y tutela a los diferentes actores. De ahí, que su utilización se vincule a una necesidad estratégica para la organización, más allá del carácter de una intervención puntual que suele haber en coaching.

Diferencia 9: En el coaching, el coach no es necesario que esté vinculado a las políticas y valores organizativos (ya que su rol no es el de divulgarlos o representarlos), en el mentoring, los mentores han de ser muy cuidadosos en alinearse con los valores organizacionales ya que han de ser una expresión de esos mismos valores (lo que implica un profundo trabajo personal por su parte, para ser capaz de diferenciar sus propios valores de los de la compañía). El mentor, así mismo, también suele ser una figura representativa dentro del marco de cada compañía, bien por su Know How, posición o funciones que desempeñe.

Diferencia 10: En el proceso de coaching, el coachee no requiere de un “entrenamiento” previo para comprender y utilizar la relación de coaching y conseguir su aprovechamiento, aunque éste pueda ser informado del propósito y de cómo se va a desarrollar. En el mentoring, se requiere entrenamiento en habilidades claves tanto para el mentor como para el mentee, para que ambos entiendan cuáles son sus roles, responsabilidades y cómo contribuyen a la dinámica de aprendizaje conjunto. Esta faceta es fundamental para que el mentoring se convierta en un proceso de co-aprendizaje y al mismo tiempo, un proceso auto dirigido por el mentee (mentor es el responsable de facilitarlo y promoverlo).

Diferencia 11: El mentoring puede enfocarse en transmitir, preservar o difundir un área de conocimiento que es de valor para la compañía, por tanto se utiliza como una herramienta de gestión del conocimiento y de gestión del talento, mientras que el coaching no tiende a estar vinculado a este tipo de objetivos estratégicos.

Diferencia 12: El coaching puede ser utilizado puntualmente para propósitos “remediativos” (por ejemplo trabajar con una determinada carencia en una habilidad), el mentoring fundamentalmente es desarrollativo, no le interesa tanto trabajar una área de mejora, como promover el desarrollo integral del individuo.

Diferencia 13: El coaching es principalmente unidireccional, el mentoring es fundamentalmente bi-direccional. El hecho de que el coach gane o no “insight” del proceso de coaching es irrelevante a efectos del propio proceso (el foco es generar el insight en el cliente), mientras que en mentoring, el auto-descubrimiento del mentor forma parte del propio proceso de facilitar el aprendizaje en su mentee.

Diferencia 14: El coaching se focaliza en el proceso, no le interesa por tanto el contenido, mientras que el mentoring involucra tanto el contenido-un conocimiento o área de experticia concreta- como el propio proceso, la forma en la que el mentee “aprende a aprender”.

Diferencia 15: En el coaching, el coach ha de ceñirse a utilizar las habilidades y competencias propias de su metodología, mientras que el mentor ha de seguir un planteamiento más abierto y holístico que puede (y debe) integrar diferentes procesos de intervención (enseñanza, coaching, counselling etc.) en función del tipo de aprendizaje que quiera promover.

Diferencia 16: El coaching puede incluir un componente sobre la forma de abordar las cuestiones de la diversidad. De hecho, muchos de los programas de formación sobre diversidad pueden incluir un componente de coaching para tratar de cambiar el comportamiento de las personas en lo que respecta a la diversidad. Mentoring siempre implica el componente de diversidad porque parte del diálogo que tiene lugar entre el mentor y el mentee está centrado en sus diferencias. Es por tanto especialmente efectivo en trabajar y promover éste ámbito.

Éstas son sólo algunas de las diferencias que a priori nos parecen más evidentes, aunque probablemente el lector pueda encontrar muchas más que no están aquí contempladas.

¿Escoger Coaching o Mentoring?

Tener en cuenta algunas de estas diferencias puede facilitar la decisión en torno a qué enfoque utilizar para los objetivos que persigamos.

A modo de ejemplo, podemos decir que las compañías tienden a utilizar el coaching cuando:

– Buscan desarrollar en sus colaboradores competencias específicas mediante la gestión del rendimiento.

– Existen colaboradores con talento que no están cumpliendo con el nivel de expectativas deseado en una determinada área.

– Se está llevando a cabo algún proceso de cambio, introduciendo un nuevo sistema o proceso y los empleados necesitan desarrollar algunas competencias específicas para adaptarse al nuevo contexto.

– Cuando un directivo precisa de asistencia para adquirir/desarrollar una nueva habilidad para afrontar un determinado reto.

– Dentro del contexto de un programa de evaluación 360º, utilizando el coaching como soporte para trabajar los gaps identificados.

El mentoring se suele considerar cuando:

– Se busca desarrollar a un colectivo de talento como parte de un proceso sucesorio o en el marco de una transición hacia un nuevo puesto.

– Se persigue transmitir, preservar o difundir un determinado conocimiento y/o experiencia de valor estratégico para la organización.

– Buscamos alinear a las personas con los valores y/o prácticas corporativas.

– Perseguimos un desarrollo más completo e integral de la persona, más allá del trabajo específico con competencias y habilidades concretas.

– Como parte de un sistema de captación, retención, desarrollo y/o gestión del talento.

– Cuando una organización quiere retener o acrecentar su capital experiencial.

Tanto el coaching como el mentoring son dos poderosos aliados para el desarrollo del talento de una organización y creemos que son complementarios. La capacidad de integrar ambos y saber cuándo puede ser más idóneo un enfoque u otro será lo que determine la efectividad de su utilización.

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group

16 DIFERENCIAS ENTRE MENTORING Y COACHING – PRIMERA PARTE