En este blog ya hemos hablado en diferentes ocasiones de los beneficios que tiene el mentoring hoy en día a pesar de que en España se encuentra aún en fase de crecimiento. Si eres de los que ya ha iniciado un programa de estas características o está a punto de hacerlo quizá te hayas dado cuenta de la importancia que tienen los diálogos que se establece entre el mentor y el mentee.

Es en ese espacio conversacional en dónde se generan los insigths necesarios para estimular el desarrollo profesional y personal del mentee, siempre desde la facilitación, guía y acompañamiento que proporciona su mentor. Sin embargo, desde nuestra experiencia, a pesar de que tanto mentores como mentees dispongan de un entrenamiento inicial adecuado, comprendan los objetivos generales del programa y aporten el necesario entusiasmo para que la relación fluya, no es infrecuente que en los primeros encuentros aparezca un característico miedo a no saber sobre qué conversar, un miedo al vacío conversacional -como dirían en Historia del Arte al “Horror Vacui”– semejante al que experimentaría una pareja en su primera cita, miedo que se traduce muchas veces en pensamientos y dudas que pueden lastrar la efectividad del proceso.

Durante el tiempo que llevamos acompañando a organizaciones en este proceso sus dudas más habituales a este respecto giran en torno a las siguientes cuestiones:

  • ¿De qué deberíamos concretamente hablar?
  • ¿En qué tenemos prioritariamente que enfocarnos?
  • ¿Aportará esto algún valor a mi mentee, le está sirviendo para algo?
  • ¿Tiene sentido lo que estamos haciendo, o esto es un mero trámite…?

Son dudas comprensibles, teniendo en cuenta que tanto mentores como mentees se han embarcado en un viaje que sin duda les va a sacar de su zona de confort. Y esto es así porque la mayoría de las conversaciones a las que están acostumbrados en un contexto laboral típico, no buscan en sí mismo desarrollar o provocar aprendizajes (algo por otro lado que sería muy útil), sino transmitir la información necesaria para poder coordinar acciones a la hora de afrontar su trabajo.

 

A pesar de que cada relación entre mentor y mentee es única, hay una serie de temas y/o tópicos que por su recurrencia e importancia suelen constituir el core de muchos de los procesos, al menos en las primeras conversaciones. Su trascendencia descansa en su universalidad, es por ello que hemos recogido un listado de temas que tanto mentores como mentees pueden utilizar para “romper el hielo” y abordar estas cuestiones en las primeras conversaciones (sin perjuicio de los objetivos formales que se puedan haber establecido).

A continuación, ofreceremos un listado de temas y de posibles preguntas que consideramos que pueden ser de utilidad para ser utilizadas como recurso a la hora de dirigir y enfocar una conversación de mentoring. Los diferentes enfoques que vamos a presentar ofrecen ideas de preguntas y/o consejos que el mentor puede utilizar (también podría emplearlo un coach), pero no pretenden ser un protocolo o guía de actuación, sino un punto de partida para estimular el pensamiento sobre los diferentes tópicos.

Enfoques para el liderazgo

Las conversaciones de mentoring enfocadas en la mejora de habilidades de management suele ser un tema frecuente. Muchos mentores se sienten inseguros al no ser “formadores” en estas materias y faltarles teorías y/o técnicas que enseñarles a sus mentees para poder lidiar con las diferentes situaciones.

El mentor deberá de incrementar la capacidad del mentee de hacer un uso productivo de su experiencia, ayudándole a reflexionar sobre él mismo -y a beneficiarse de la experiencia de su mentor- no de agasajarle con “enfoques librescos”. Aunque inicialmente esto genera cierta inseguridad para el mentor al tener la sensación de que le falta “temario”, es el mejor enfoque para que el proceso esté centrado realmente en las necesidades concretas de la persona y de cada situación.

Algunas de las preguntas y/o direcciones a modo de ejemplo que puede emplear el mentor para explorar son:

  • ¿Qué significado tiene para ti el término liderazgo? ¿De qué forma entiendes que es igual y/o diferente que gestión?
  • ¿Cuál dirías que es la forma de entender en esta organización el liderazgo? ¿Qué aspectos culturales crees que son positivos/negativos de esta forma de entenderlo?
  • Si piensas en tu día a día, de qué forma tratas de influir en tu equipo/entorno etc. ¿Qué estrategias utilizas? ¿Por qué?
  • ¿Qué estilo de liderazgo dirían tus colaboradores que muestras? ¿Por qué? De qué forma encaja esa forma de liderar con las necesidades de cada uno. ¿Qué crees que necesita X… e Y?
  • Coméntame tres ejemplos específicos en los que crees que lideraste de forma efectiva/inefectiva. ¿Qué hiciste? ¿Cómo sabías que era efectivo/inefectivo? ¿A qué cosas estabas prestando atención? ¿Qué más podrías haber incluido/atendido?
  • Qué necesita la empresa en este momento en relación a tu forma de liderar. ¿Y el mercado?
  • ¿Qué desafíos crees que vas a tener que afrontar en el futuro? ¿Qué habilidades/competencias van a requerir de ti? ¿De qué forma vas a tener que actuar/pensar diferentemente?

¿Qué figuras en tu entorno son una referencia de líderes para ti? ¿Qué actuaciones te llaman la atención? ¿Por qué eso es importante para ti? ¿Qué valores representan?  ¿Qué puedes incluir tú de su desempeño?

¿Qué situación de liderazgo dirías que ha sido la más retadora en tu carrera profesional?

¿Qué has aprendido de esto? ¿Qué puedes hacer de forma diferente?

Enfoques para la conversación de gestión del cambio

La gestión efectiva del cambio suele ser un área enormemente rica para acompañar al mentee e iniciar un diálogo productivo y orientado a estimular su “pensamiento divergente” (aquel que se encarga de estimular la creatividad y la innovación).

Algunas de las preguntas y/o direcciones a modo de ejemplo que puede emplear el mentor para ayudar al mentee a reflexionar sobre cómo se está relacionado con el cambio podrían ser:

  • ¿Cuáles han sido los cambios más significativos que has tenido que afrontar en tu carrera y de qué forma te han afectado? ¿Y en tu vida personal? ¿Qué actitud común observas en ti cuando afrontas un cambio?
  • ¿Qué pensamientos y/o sentires asocias con la palabra cambio? ¿De qué manera te afecta? ¿Qué implicaciones positivas y/o negativas pueden tener?
  • Recuerda un momento en el que el cambio implicase algún tipo de descoloque negativo/positivo para ti. ¿Qué ocurrió? ¿Cómo lo afrontaste? Reflexionando sobre esto aquí y ahora. ¿Qué aprendizajes podrías obtener de esa experiencia/s? ¿Qué te ha permitido lograr?
  • Si volvieras a afrontar una situación semejante ¿de qué forma la afrontarías? ¿Qué incluirías que en su momento pasaste por alto?
  • ¿De qué forma te afecta este nuevo cambio y cómo quieres afrontarlo diferentemente?
  • ¿Qué diferencia hay para ti entre iniciar un cambio voluntariamente o tenerte que adaptar a él sin haberlo “elegido”?
  • ¿Cómo decides iniciar un cambio? ¿Qué elementos internos/externos te activan a iniciarlo? ¿Cómo haces para mantenerte en ese cambio? ¿Qué te motiva?
  • ¿Qué aspecto te resulta más desafiante a la hora de afrontar este cambio? ¿Qué barreras y/o miedos pueden estar lastrándote? ¿Qué necesitas aprender para sentirte más seguro frente a esta situación? ¿Cómo lo sabes?
  • ¿Qué has aprendido sobre ti mismo de experimentar este cambio hasta el momento y cómo se puede utilizar esta experiencia en el futuro cuando te enfrentes a cambios en tu carrera, trabajo, vida personal, etc.?

Enfoques para la comunicación efectiva

Es habitual que a lo largo de un proceso de mentoring la “mejora de las habilidades de comunicación” sea un tópico bastante recurrente. Pero al igual que con el cambio o el liderazgo, para poder mejorar algo de forma real, más que utilizar teorías y/o técnicas “empaquetadas”, es útil partir desde la experiencia específica de cada uno, utilizando ejemplos reales del día a día para poder ser más conscientes de lo que hacemos, cómo lo hacemos y por qué, como base para poderlo mejorar y participar más activamente en ello (y por ende gestionarlo

La idea central es que mentor y mentee encuentren nuevas estrategias para poder abordar esas situaciones de forma diferente y utilizarlas como base para generar aprendizajes para afrontar escenarios futuros.

Algunas de las preguntas y/o direcciones a modo de ejemplo que puede emplear el mentor para ello son:

  • Identifica diferentes situaciones de comunicación en las que consideras que fuiste efectivo/inefectivo.
  • ¿Qué aspectos destacarías? ¿A qué estabas atendiendo en esa situación? ¿Qué era importante para ti? ¿En qué contexto acontecieron?
  • ¿Qué diferencias observas entre las situaciones positivas y/o negativas? ¿Qué te afecta más o menos? ¿Qué puedes aprender de ti en relación a eso?
  • ¿Qué harías diferente si volvieras a afrontarlas? ¿De qué nuevas posibilidades dispones?
  • A partir de un ejemplo específico ¿Cómo sabes cuando la conversación va por buen camino? ¿Qué información necesitas ver, escuchar, sentir como evidencia de ello?
  • ¿Cómo respondes ante las situaciones de bloqueo y/o atasco? ¿Qué otras respuestas podrían serte más útiles?
  • ¿Qué aspectos puedes incluir y o preparar antes de afrontar la situación? ¿Cómo vas a saber que ha sido exitosa?
  • ¿Sobre qué aspectos puedes influir tú activa/pasivamente y cuáles están fuera de tu responsabilidad?
  • ¿Qué busca tu interlocutor/es? ¿De qué manera estás incluyendo tú esa información?
  • ¿Qué situaciones futuras de comunicación crees que puedes tener que afrontar?
  • Prepara el contexto en el que quieres que se desenvuelva la conversación.
  • ¿Qué juicios/opiniones y/o creencias crees que te abren puertas? ¿Cuáles te pueden estar cerrando?

Las preguntas listadas arriba en un proceso de mentoring decimos que no sólo son unidireccionales sino también bidireccionales, es decir, que es útil que el mentor también sea capaz de respondérselas así mismo reflexionando sobre su propia experiencia: cuanto más consciente sea de sí mismo, más hábil será para guiar a su mentee en la generación de aprendizajes.

En este sentido, no podemos dejar de insistir en la conveniencia de acompañar al mentor en estos primeros compases, tan críticos por otro lado, para ayudarle a capitalizar su propia experiencia y a que entienda cómo hacer lo mismo con sus mentees. La gestión del síndrome del “horror vacui” es fundamental para que el mentor vaya construyendo la seguridad, confianza y sentido de competencia necesario en el desempeño de este nuevo y apasionante rol.

“No hay mejor formación, carrera o master que la que nos brinda el seminario de nuestra vida – Anónimo

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group.