Si hay algo que nos diferencia de otras momentos de la historia es la comunicación. Por eso no es de extrañar el papel importantísimo que tiene esta habilidad en la vida de un profesional. La mayor parte del día nos lo pasamos “conversando” vía e-mail, a través de reuniones presenciales y en los últimos meses, a través de videollamadas por la pandemia causada por el COVID-19 y la implantación, en muchos casos a marchas forzadas del teletrabajo.

Conocedores de este recurso tan valioso en tiempos como los actuales, hemos querido recuperar este artículo de Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de nuestro grupo, sobre enfoques para una comunicación efectiva en mentoring, una de las herramientas con mayor valor para la retención de talento, una de las mayores fortalezas de las organizaciones en épocas convulsas como esta. 

¡Esperamos que os guste y os sirva!

 Cómo conseguir una comunicación efectiva en mentoring

Si hay un tópico recurrente en los procesos de mentoring ese es el de la “mejora de las habilidades de comunicación”.

Pero al igual que con el cambio o el liderazgo, para poder mejorar algo de forma real, más que utilizar teorías y/o técnicas “empaquetadas”, es útil partir desde la experiencia específica de cada uno, utilizando ejemplos reales del día a día para poder ser más conscientes de lo que hacemos, cómo lo hacemos y por qué, como base para poderlo mejorar y participar más activamente en ello (y por ende gestionarlo).

Y esto es así porque en un proceso de mentoring hay un doble conocimiento que siempre estaremos trabajando: el conocimiento de cómo funcionan las cosas y el conocimiento de cómo hacerlas funcionar, y no necesariamente tienen por qué estar conectados, de hecho, hay mucha gente que tiene grandes conocimientos sobre, por ejemplo, Teoría de la Comunicación y son pésimos comunicadores. Así que no es una cuestión de tener información, sino de qué hacemos con lo que sabemos.

La idea central es que mentor y mentee encuentren nuevas estrategias para poder abordar esas situaciones de forma diferente y utilizarlas como base para generar aprendizajes para afrontar escenarios futuros.

Algunas de las preguntas y/o direcciones a modo de ejemplo que puede emplear el mentor para ello son:

  • Identifica diferentes situaciones de comunicación en las que consideras que fuiste efectivo/inefectivo.
  • ¿Qué aspectos destacarías? ¿A qué estabas atendiendo en esa situación? ¿Qué era importante para ti? ¿En qué contexto acontecieron?
  • ¿Qué diferencias observas entre las situaciones positivas y/o negativas? ¿Qué te afecta más o menos? ¿Qué puedes aprender de ti en relación a eso?
  • ¿Qué harías diferente si volvieras a afrontarlas? ¿De qué nuevas posibilidades dispones?
  • A partir de un ejemplo específico ¿Cómo sabes cuando la conversación va por buen camino? ¿Qué información necesitas ver, escuchar, sentir como evidencia de ello?
  • ¿Cómo respondes ante las situaciones de bloqueo y/o atasco? ¿Qué otras respuestas podrían serte más útiles?
  • ¿Qué aspectos puedes incluir y o preparar antes de afrontar la situación? ¿Cómo vas a saber que ha sido exitosa?
  • ¿Sobre qué aspectos puedes influir tú activa/pasivamente y cuáles están fuera de tu responsabilidad?
  • ¿Qué busca tu interlocutor/es? ¿De qué manera estás incluyendo tú esa información?
  • ¿Qué situaciones futuras de comunicación crees que puedes tener que afrontar?
  • Prepara el contexto en el que quieres que se desenvuelva la conversación.
  • ¿Qué juicios/opiniones y/o creencias crees que te abren puertas? ¿Cuáles te pueden estar cerrando?

Las preguntas listadas arriba en un proceso de mentoring decimos que no sólo son unidireccionales sino también bidireccionales, es decir, que es útil que el mentor también sea capaz de respondérselas así mismo reflexionando sobre su propia experiencia: cuanto más consciente sea de sí mismo, más hábil será para guiar a su mentee en la generación de aprendizajes.

En este sentido, no podemos dejar de insistir en la conveniencia de acompañar al mentor en estos primeros compases, tan críticos por otro lado, para ayudarle a capitalizar su propia experiencia y a que entienda cómo hacer lo mismo con sus mentees. La gestión del síndrome del “horror vacui” es fundamental para que el mentor vaya construyendo la seguridad, confianza y sentido de competencia necesario en el desempeño de este nuevo y apasionante rol.

“No hay mejor formación, carrera o master que la que nos brinda el seminario de nuestra vida” – Anónimo

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group.