Toda relación de mentoring gira en torno al aprendizaje que surge entre mentor y mentee; y, por tanto, su finalidad es generar en sus actores un marco más rico de comprensión y conocimiento acerca de ellos mismos, la Organización y/o contexto en el que operan. La base de ese proceso es la reflexión, facilitada fundamentalmente a través de diferentes encuadres conversacionales que construyen conjuntamente mentor y mentee en torno a los objetivos, aspiraciones e inquietudes de este último.

Hemos compartido en artículos anteriores que toda conversación de mentoring transita fundamentalmente en torno a dos contextos conversacionales: el contexto externo que pretende abordar toda aquella información relevante para el desarrollo y conocimiento del mentee que pueda influir significativamente sobre la calidad de sus decisiones -por ejemplo, conocimientos acerca de la estrategia de la organización, mejores prácticas, datos técnicos para la ejecución de un determinado puesto o función etc.- y el contexto interno, que aborda aspectos concernientes a la dimensión propiamente centrada en la persona; esto es, el conjunto de valores, creencias, inquietudes, aspiraciones y objetivos que mueven al mentee en un determinado momento de su vida.

Es sobre este último contexto en el que, desde nuestra experiencia, más mentores suelen tener problemas para generar un marco de reflexión suficientemente rico y significativo que permita ampliar la mirada de sus mentees acerca de ellos mismos, principalmente en todo lo relacionado al enriquecimiento y/o definición de sus metas y objetivos.

Es por este motivo que a continuación vamos a compartir algunos posibles “encuadres conversacionales”, que faciliten la tarea del mentor de explorar e indagar junto con su mentee en los objetivos elegidos por estos últimos como centro de la conversación de mentoring.

Es importante resaltar que todo objetivo seleccionado como foco de trabajo no es otra cosa que el conjunto de consecuciones y/o desenlaces que alguien pretende conseguir si ese objetivo llega a buen término. Esto tiene que ver con el siguiente modelo de consecución desarrollado por el psicólogo escocés John McWhirter:

 

 Saber →  Hacer → Conseguir

 

De forma muy resumida, hacemos cosas en el mundo a efectos de cubrir y satisfacer nuestras necesidades y/o motivaciones, y lo que somos capaces de hacer a su vez está directamente influido por aquello que sabemos y/o conocemos acerca del mundo y de nosotros mismos. Por tanto, toda conversación de mentoring transitará a lo largo de las diferentes relaciones y conexiones que mentor y mentee realicen en torno a este trinomio, con el propósito de enriquecerlo, cuestionarlo y/o llevarlo más allá -tanto el mentee como el mentor-. El resultado deseable de este proceso es el de incrementar las posibilidades del mentee de conseguir los resultados acordados y definidos, así como desarrollar y nutrir su propia comprensión y conocimiento -esto es, su Saber-Hacer-.

En este sentido, más allá de la necesidad de que el mentee “smartice” sus objetivos -algo que por otro lado será esencial que entrene con la debida capacitación-, se encuentra la conveniencia de investigar la relevancia, beneficios y consecuciones que espera obtener de los objetivos que se plantee en su contrato de mentoring. Y es aquí donde el mentor puede aportar un gran valor, desarrollando el “contexto interno” de su mentee al ayudarle a cuestionar muchas de las ideas y juicios preconcebidos.

Como seres humanos no solemos pensar muy certeramente acerca de cómo funcionan las cosas, y creamos en muchas ocasiones relaciones de causalidad que no comprobamos a fondo. Así, por ejemplo, alguien puede fijarse como posible objetivo el conseguir una determinada progresión (como un cambio de puesto y/o función) con la esperanza de que eso vuelva a dar un sentido a su carrera profesional, para posteriormente darse cuenta una vez conseguido, que ese “sentido” que estaba persiguiendo no “se encontraba” en ese cambio tan ansiadamente buscado. El mentor puede ayudar a ahorrar mucho tiempo y esfuerzo, cuestionando, desde su experiencia, muchas de esas relaciones y beneficios que tan erradamente creamos cuando pensamos acerca de lo que queremos y/o necesitamos.

 

Los Cuatro Pasos para Investigar el “Hacer-Conseguir” en una conversación de mentoring

Los mentores pueden utilizar este pequeño encuadre conversacional para explorar e investigar rápidamente los objetivos perseguidos por sus mentees. Fundamentalmente la indagación la podemos estructurar en torno a cuatro grandes áreas a explorar:

  1. Investigar lo que se quiere Hacer (Precisar el objetivo de Desarrollo)
    El primer aspecto que es necesario abordar junto a su mentee es conseguir obtener la declaración que contendrá el “titular” del objetivo/meta perseguido; esto puede ser un cambio de rol, función, departamento, el desarrollo de determinados conocimientos o habilidades, la movilidad a un determinado país, etc. Lo importante de este paso es lograr precisar, así como revisar el grado de “smartización” de los objetivos traídos por su mentee. En nuestra experiencia no es infrecuente que este paso no se realice adecuadamente, ya que tanto mentor como mentee no suelen tener mucha práctica en la definición de objetivos SMART que sean propiamente de desarrollo, definiéndolos en muchas ocasiones de forma vaga, difusa y/o abstracta. Por tanto, el primer paso de la indagación que ha de llevar a cabo el mentor es ayudar a “aterrizar”, en términos sensorialmente específicos, qué es lo que está persiguiendo su mentee (utilizando como referencia el modelo SMART o cualquier otro modelo de definición de objetivos).

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  3. Explorar Qué se espera Conseguir (Indagar en los Beneficios/Consecuciones)
    No es raro que esta comprobación se pase por alto, pero es fundamental para revisar la relevancia y significatividad de “la senda” que quiere iniciar el mentee. El mentor ha de explorar a fondo qué espera conseguir su pupilo a partir de su “hacer”; básicamente la estructura indagativa es: Si hace “X”, ¿qué espera obtener de ello, qué beneficio va a lograr y por qué eso es relevante para él/ella? El propósito de este segundo encuadre conversacional no es otro que el de conectar con los verdaderos valores que mueven al mentee en pos de su objetivo. No sólo es importante explorar los beneficios y/o ganancias hacia los que se acerca, sino también los perjuicios que trata de evitar, algo que igualmente se suele ignorar pero que tiene un enorme impacto en la motivación de una persona. Ambos extremos (hacia lo que se acerca y de lo que se aleja) permitirá al mentee tener una visión más consciente y completa de sus propias necesidades, motivaciones y valores. Este paso es clave para completar, enriquecer -o en su caso modificar- el paso anterior.

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  5. Explorar el Funcionamiento del “Hacer/Conseguir” (Indagar en el Conocimiento del Mentee)
    La pregunta relevante que nos debemos hacer en este paso es: ¿De qué forma piensa el mentee que “X” le permitirá conseguir “Y”? Explorar el conocimiento de alguien en torno a sus objetivos y metas es otro elemento necesario para hacer uso y desarrollar su capital experiencial. En nuestra experiencia supervisando el trabajo de mentores, indagar en este aspecto es ciertamente infrecuente, pero lo cierto es que la mayor parte de nuestro conocimiento acerca del mundo y de nosotros mismos no es otra cosa que relaciones de “equivalencia” y “causalidad” que establecemos entre dos o más aspectos: “Si consigo el ascenso seré más exitoso en mi vida”, “si me cambio de trabajo tendré menos estrés”, “si no me pongo nervioso haré mejores presentaciones en público” etc. Y aunque esas conexiones forman parte de nuestra comprensión cotidiana de las cosas, a menudo no las comprobamos muy a fondo para saber cómo tendrían que funcionar y verificar lo certeras que son.

    ¿De qué forma el mentee piensa que funciona “la relación entre no ponerse nervioso y hacer mejores presentaciones”? ¿Qué tiene que suceder además de no sentir nervios para hacer una buena presentación? ¿Sería necesario “algo más” ? ¿Qué entiende por “buena presentación”? ¿De qué forma mantener un nivel adecuado de nervios podría capacitarle en lugar de entorpecerle?, etc. Es importante que el mentor explore, confronte o al menos revise éstas y otras muchas cuestiones, pues sólo cuestionando las inferencias y conclusiones de su mentee (y las suyas propias) puede ampliar y enriquecer su modelo del mundo, facilitando el aprendizaje a través de la adecuada reflexión.

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  7. Desarrollar el “Modelo del Mundo” (Añadir y Expandir la Experiencia)
    Consecuencia natural de lo anterior es el lograr una comprensión más completa y renovada en torno al objetivo/s que el mentee quiere trabajar. El propósito fundamental de este último paso es el de aportar, desde la experiencia y visión externa del mentor, otras perspectivas que puedan modificar o complementar lo que el mentee persigue. Los consejos y recomendaciones que el mentor aporte aquí pueden ser muy valiosos, ya que en muchas ocasiones contribuirán a reencuadrar y reinterpretar las situaciones de su mentee, ofreciéndole más opciones o un sendero diferente de actuación al inicialmente marcado. Sin embargo, es importante reseñar que el valor de estas aportaciones dependerá del proceso previo de exploración y reflexión. Este último aspecto es capital, muchos mentores noveles “saltan” directamente a esta fase ofreciendo bienintencionados consejos que poco o nada conectan con las necesidades e intereses reales de sus mentees, y, lo que es peor, limitan la posibilidad de que el mentee haga uso y/o desarrolle su propio capital experiencial, rompiendo la esencia del propio proceso de mentoring: aprender desde y a través de la reflexión.

 

“Los problemas que vivimos los seres humanos no son otra cosa que el resultado de la diferencia entre cómo funciona realmente el mundo y cómo pensamos que funciona”
Gregory Batenson

 

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School (IMS).