No es ningún secreto que en un entorno tan volátil como el actual, la habilidad principal que las organizaciones apreciarán, cada vez más, será la de aprender a aprender. Y es aquí donde entra en juego el mentor como pieza estratégica.

Cualquier observador atento se ha dado cuenta del interés creciente de las organizaciones en implantar -o desarrollar- una cultura de mentoring, justamente por considerar esta disciplina como una de las formas más efectivas y probadas de preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia. Pero antes de proseguir, empezaremos por el principio: Mentoring, ¿qué es?

Mentoring: ¿qué es?

En International Mentoring School definimos mentoring como “una relación y un proceso (de co-aprendizaje) que se establece entre una persona, el mentor, que facilita, guía y acompaña el desarrollo de otra(s) (mentee(s)), que dirige su propio aprendizaje para conseguir los resultados que ha decidido y negociado con su mentor”.

Cuando el propósito principal del mentoring es, por tanto, contribuir al aprendizaje y desarrollo del mentee, el rol del mentor se fundamenta en su capacidad para utilizar todos sus conocimientos, experiencias, habilidades, actitudes y competencias en beneficio de su mentee.

El mentor se relaciona con el mentee poniendo a su disposición todo lo anterior para ayudarle a que aumente su consciencia sobre lo que hace y la analice, formule conclusiones, decisiones y, finalmente, diseñe y ejecute acciones diferentes para que, de esa manera, consiga mejores resultados. El mentor inspira y reta a su mentee para sacarle fuera de su zona de confort con el propósito de que dispare y acelere su proceso de aprendizaje. Si el proceso es realmente efectivo tienen lugar dos efectos. El más directo y obvio es el aprendizaje del mentee acerca del asunto que está trabajando y el segundo, que puede involucrar a ambos, es… aprender sobre su aprendizaje.

Muchos mentores noveles creen que el mentoring es, principalmente, compartir “su” conocimiento y dar “su” consejo. Esa actitud suele estar fundamentada en una falta de comprensión de su rol y, también, en una carencia de las habilidades necesarias para desempeñar su rol de forma efectiva. Por ello consideran el mentoring como “un proceso de aprendizaje del mentee”, y se pierden la oportunidad de su autoaprendizaje, lo que además les priva de este poderoso driver de automotivación.

Mentoring es, sin embargo, un proceso en el que el mentee es apoyado y acompañado en su propio aprendizaje, un espacio en el que puede reflexionar y explorar en un entorno seguro y experimentar sin temor a las consecuencias.

Si el mentor solo se enfocara en compartir conocimiento y dar consejo, la iniciativa y responsabilidad del mentee en su propio aprendizaje y desarrollo habrían sido secuestradas por el mentor. Los resultados de esa relación serían probablemente escasos. Otra muestra del enfoque “pedagógico”, desgraciadamente tan frecuente en el aprendizaje de adultos de nuestro país, frente al andragógico que propugnamos en International Mentoring School.

La elección de mentores conviene realizarla en base a criterios como su conocimiento, experiencias, inteligencia emocional, habilidades de comunicación, capacidad para crear un diálogo, su escucha empática… y su disposición. La habilidad de escuchar y observar, dejando de lado las propias necesidades personales, y la capacidad de concentración para comprender la realidad del mentee son en nuestra opinión las habilidades más importantes para ser un mentor efectivo. Las consideramos más importantes que el conocimiento y las habilidades profesionales. El emparejamiento o matching puede hacerse favoreciendo una relación con elevado grado de rapport -mentor y mentee más parecidos o afines- o, justo al contrario, favoreciendo una con alto nivel de reto -mentor y mentee opuestos.

ROL DEL MENTOR EN EL PROCESO DE APRENDIZAJE

El rol del mentor es múltiple y varía en su foco dependiendo del tipo o aplicación del programa de mentoring y también de la relación única entre mentor/mentee. Obviamente no es el mismo en un programa de mentoring de igualdad de género, por ejemplo, para Facilitar la Diversidad, promoviendo el acceso de la mujer a posiciones directivas, que otro de Sucesión de Altos Directivos.

El mentoring es situacional en el sentido de que el mentor ajusta su conducta a la situación, tarea, meta y disposición al aprendizaje del mentee.

El desempeño del rol del mentor para apoyar el proceso de aprendizaje y desarrollo del mentee se comprende con facilidad a partir del sencillo modelo de la zona de confort.

La mayoría de las personas preferimos permanecer en la zona de confort, porque en ella nos sentimos competentes y tenemos la sensación de controlar la situación. Sentimos la certidumbre de podernos desempeñar hábilmente y, así, conseguir resultados.

Cuando abordamos una situación nueva o un proceso de desarrollo, como por ejemplo un proceso de mentoring, tanto el mentor como el mentee suelen experimentar situaciones en las que se encuentran inseguros, inciertos y pueden experimentar su torpeza ante determinadas situaciones generada por la insuficiencia de algunas de sus competencias. Estas situaciones – de aprendizaje- pueden generar algún grado de frustración, inseguridad e, incluso, miedo.

En esa situación se presentan tres alternativas. Una es el retorno a la zona de confort, lo que supondría abortar el proceso de aprendizaje. Otra es la escapada poco reflexiva hacia delante, que podría conducirnos a la zona de pánico. En esta zona el aprendizaje puede llegar a bloquearse por el pánico, una emoción que roba el control a la función ejecutiva de nuestro cerebro. Dependiendo de nuestra personalidad y de los niveles de madurez y experiencia mostramos diferente tolerancia a la cantidad de inseguridad y reto que podemos asumir antes de entrar en la zona de pánico. La alternativa viable es la de permanecer en la zona de aprendizaje o de reto equilibrado.

El rol del mentor es, por tanto, crear un proceso de aprendizaje seguro y productivo, al tiempo que ayuda al mentee a entender y aceptar que el aprendizaje y desarrollo puede ser una actividad difícil y a menudo incómoda.

LOS DOS ROLES BÁSICOS DEL MENTOR

A lo largo de todo el proceso de mentoring el mentor desarrolla dos roles básicos: el de facilitador -facilitando un buen proceso de aprendizaje- y el de modelo a seguir -demostrando sus valores y habilidades personales y profesionales.

Facilitar es una palabra clave en la metodología de mentoring. Facilitar significa hacer fácil algo a alguien. El mentor hace más fácil el aprendizaje y el desarrollo al mentee de lo que sería si lo hiciera él solo. Para el mentor esto significa ser consciente de la situación actual, habilidades y necesidades de aprendizaje del mentee. También significa ser capaz de navegar entre los muchos roles específicos que el mentor necesita adoptar para satisfacer las necesidades del mentee.

Ser un modelo de rol se asocia frecuentemente con la definición más clásica de mentor. Cuando el mentor es elegido por la organización es, obviamente, porque se le considera como un buen ejemplo de los valores, habilidades y competencias que la organización desea desarrollar y promover. Por tanto, el mentor tiene la responsabilidad de demostrar que es un buen modelo de rol ya que el mentee estará expuesto a esa influencia.

A MODO DE RESUMEN

En definitiva, la elección de mentores -y su entrenamiento si no disponen de las habilidades necesarias para desempeñarse con efectividad- es un elemento clave en el proceso de mentoring.

El mentoring es situacional en el sentido de que el mentor ajusta su conducta a la situación, tarea, meta y disposición al aprendizaje del mentee.

El mentor desempeña dos roles básicos: facilitar el aprendizaje del mentee y constituir un modelo de rol para el mentee.

“En cada instante eliges las intenciones que conformarán tus experiencias y los asuntos en los que enfocarás tu atención. Si los eliges inconscientemente evolucionarás inconscientemente. Si los eliges conscientemente evolucionarás conscientemente”. – Gary Zucav

Jaime Bacás, socio de Atesora Group